流程化的相互问好自不必多说，温晓光认识了一下这位母亲，并对她的邀请表示感谢。

“今天就是一个人吗？”

“我来伦敦本就不是事务性出差，所以不需要很多人，前几天来的那位是我的女朋友，她因为公司有事所以临时前往西班牙了。”

女朋友？

张瑄也明白了，“一人挺好的，那就坐吧，我马上就好。”

施建华实在是想要锻炼自己闺女，见她不说话便主动提点，“跟客人打个招呼。”

“不用这样，”温晓光见过的人多，什么样都有，有些就是有点社交恐惧症，见到陌生人总会拘谨也没办法，“这不是在家么，怎么舒服怎么来。”

小姑娘也只是捏着手微笑。

施建华也没办法了，每次来客人他都会这样带着女儿，但每次都这样，也就算了，还是说下来说正事，“我一直还想请教，公司做的这么成功，是有什么秘诀吗？”

温晓光不是来卖弄的，他是来考人的，“我有很多优秀的人帮我而已。所以秘诀没有，倒是有很多麻烦。”

“我大概能想到一些。”

这不难，他最擅长的就是对方最想要的。

但温晓光还是感兴趣想要听下去。

施建华开始说：“管理公司的制度全世界的商业学院都有交，一个MBA能说的头头是道。但一家卓越的企业，它的管理必定不是从课堂里学来的，而是要为课堂提供一个成功案例。”

“大公司的管理各有区别，所谓管理其本质是要管人，事情是人做的，合适的人去到合适的位置，就算公司稍显混乱，也一样很有活力。然而要管的好人，找来奖惩制度当然简单，但不一定能达到最好。”

“作为人力资源，我曾经长期思考一个问题，关于用人，有这样一种情况：你的销售团队有一名员工非常能干，公司50%以上的业绩都是他干出来的，能力非常强，但是脾气很不好，自以为是、不守规矩、不听指挥、自作主张，面对这样一名员工，作为老板该怎么办？”

“好问题。”温晓光也觉得有些意思了，“能力很强，但是不好管理，的确难办。”

他不会说的，他想听听施建华怎么说。

“我曾经问过很多老板，基本上是两极分化。有的人认为要用更好的待遇笼络他，因为规矩是死的，规矩的目的就是为了业绩而不是为了规矩本身，他既然能带来业绩那就要发挥他的能力，否则养一堆无用之人难道就有意义吗？”

“可觉得要开掉他的人的理由是这种人不服管教，你越宠他他就越得意，甚至起了野心有一天把各种商务资源全部带走另起炉灶也有可能。而且因为做不到一视同仁，所以会增加公司管理难度。”

“我以前总会想要一个完美的方案，后来想通了，这就不是一个完美的人。其实很简单，如果是大公司，直接开掉他，不然后患无穷，如果是小公司，那就留下他，但是要防他的另起炉灶，等公司慢慢壮大……还是要开掉他。”

“小公司有生存问题，需要业绩，需要个人英雄主义；大公司要共同协作配合，讲究团队精神。小公司要学会请人，请能人，大公司要学会开人，开掉那些不适合这个体系里的人！”

听这些，温晓光忽然又从足球哲学里领悟到了相似的道理，弱球队个人主义见效最快，只要那个人够强，强队则不允许有刺头存在，哪怕那个人够强。

小公司要请人，大公司要开人。

温晓光感觉学到了。

这几年就是这样的时刻慢慢累积，才造就了那个与高中时代完全不同的温晓光。